「これから採用サイトを制作する」「採用サイトの運用を開始したばかり」という会社の場合、社員インタビューを掲載すべきかどうか迷っているケースも少なくないでしょう。

結論からお伝えすると、採用サイトには社員インタビューコンテンツが欠かせません。
掲載することで、多くのメリットを得ることができるからです。

この記事では、社員インタビューを掲載することで具体的にどのようなメリットが得られるのかについてや、社員インタビューコンテンツの作り方、用意すべき質問項目などについて詳しく解説していきます。

採用活動を促進したいと考えている際は、是非最後までご覧ください。

採用サイトに社員インタビューを載せるメリット

採用サイトとは、その名の通り「人材採用に特化したホームページ」のことで、会社の魅力をもれなく伝えつつ、自社が求める人材からの応募をできるだけ多く獲得することが目的です。

採用サイトに社員インタビューを載せることで、以下のようなメリットを享受できます。

• 求職者が安心して応募しやすくなる
• ミスマッチな応募を減らせる
• 離職率が下がりやすくなる
• 社員のモチベーションアップに繋がる
• 二次利用できる

求職者が安心して応募しやすくなる

採用サイトに社員インタビューを掲載することで、「どんな人たちが働いている会社なのか」「どんな気持ちで仕事をしているのか」などが求職者に伝わり、応募へのハードルが下がりやすくなるというメリットがあります。

これから自分が働くかもしれない職場ですから、少しでも多くの情報が欲しいと考えるのは、求職者側からすれば当然の心理でしょう。

応募するかどうか迷っている人でも、社員インタビューの内容に共感したことで背中を押され、応募に踏み切るというケースも増えるはずです。

ミスマッチな応募を減らせる

採用活動において応募者が増えるのはよいことですが、ただ応募者が多ければよいというものでもありません。
数だけ多くとも、会社側が求めている人材からの応募が少なければ、選考の手間が増えてしまうだけですし、求職者側も時間を無駄にしてしまいます。

しかし社員インタビューが掲載されていれば、インタビューを通して会社が求める人材を伝えることができるため、応募する側は「自分に合う求人かどうか」を判断しやすくなります。
その結果、ミスマッチな応募も減ることでしょう。

効率の良い採用活動を行うために、社員インタビューの掲載は大変役立ちます。

離職率が下がりやすくなる

せっかく採用に成功してもすぐに離職してしまう、という問題は、リクルーティングに付き物です。
一人を採用するだけでも多大なコストがかかるため、「採用後の離職率は極力下げたい」という思いはすべての会社に共通した認識でしょう。

そこで役立つのが、社員インタビューです。

社員インタビューが掲載されている採用サイトの場合、自社の魅力や自社に適した人材を「社員の言葉」として具体的に伝えることができます。
そのため、会社のことを深く理解した上で応募する人の割合が増えることから、入社後にミスマッチを感じる人も減り、早期の離職を防ぎやすくなるのです。

このように、社員インタビューコンテンツには、社員の定着率にも良い影響を与えます。

社員のモチベーションアップに繋がる

社員インタビューを掲載することで、社員の代表としてインタビューを受けた人たちはもちろん、インタビューを受けていない社員たちのモチベーションも上がる可能性が高いです。

インタビューに選ばれた社員たちは、自分の働く会社について掘り下げることで新たな魅力に気付くでしょうし、そういった魅力が記されたインタビュー内容を見た他の社員たちも、自社で働くことの喜びを再確認するでしょう。

採用だけでなく、既存社員たちのモチベーションアップにも繋げられるという点も、社員インタビューを載せるメリットです。

二次利用できる

社員インタビューコンテンツを制作するためには、インタビューに応じてくれる社員を探したり、会社の魅力が伝わりやすい質問を用意したり、プロのカメラマンによる写真撮影を行ったりと、かなり手間がかかります。

しかし、苦労して制作した社員インタビューは、採用サイトでしか使えないものではなく、以下のような二次利用が可能です。

• 求人サイトへの出稿
• SNSでの訴求
• ネット広告配信

本来ならば、上記のようなことを行うには新たに素材を用意しなければなりませんが、社員インタビューの素材があれば流用できるため、コストや手間の削減に繋がります。

魅力的な社員インタビューの作り方

求職者に興味を持たれるような魅力的な社員インタビューコンテンツへ仕上げるためには、以下のような流れで制作を進めるとよいでしょう。

• 会社の魅力や強みを整理する
• インタビュー用の質問を用意する
• インタビューを行う社員を選定する
• カメラマンの手配をする
• テキストや写真をデザインする

会社の魅力や強みを整理する

インタビューコンテンツを制作する際には、まず「会社の魅力や強み」について洗い出し、何を訴求していくのかを決めましょう。
何をアピールしたいのかによって、インタビューをする社員や質問内容が変わってくるからです。

例えば、資格取得のための補助制度を充実させている会社ならば、実際に制度を利用して資格を取得した社員にインタビューすべきでしょう。

「何を伝えるべきか」を決めるこのフェーズは、インタビューコンテンツ制作における最上流工程と言えます。
ここで失敗すると、求職者へのメッセージがぼやけてしまいます。

会社の魅力を存分に伝え、求める人材からの応募を増やすために、まずは「求職者たちに伝えたい情報」を整理することから始めてください。

インタビュー用の質問を用意する

会社としてプッシュしていくことが決まったら、次は具体的な質問作りです。

「応募のきっかけは？」
「今の仕事のやりがいは？」
「将来どんなことがしたい？」

このように、実際に社員が回答するための質問を用意します。

もちろん、質問内容は「自社の強みが伝わりやすいかどうか」を意識しながら作成しましょう。
自社が力を入れていることについては、是非とも質問内容に盛り込むべきです。

なお、具体的なインタビュー項目の内容については後述します。

インタビューを行う社員を選定する

質問内容が決まったら、次は質問に適した社員の選定に入ります。

用意した質問内容に沿った社員を選ぶのは当然ですが、大前提として「顔写真を掲載してもよいかどうか」の確認は必ず行ってください。

どれだけインタビューにマッチした社員であっても、本人が乗り気でないのならば強要すべきではありません。
無理やりインタビューコンテンツに登場させて顔写真も載せるようなことをしてしまうと、その社員のモチベーションは著しく下がるでしょうし、最悪の場合ハラスメント的なリスクも出てきてしまいます。

適切な人選を行いつつ、社員からの同意も得られた上で、インタビューを行うようにしましょう。

カメラマンの手配をする

「iPhoneがあれば綺麗に撮影できる」
「数枚の写真程度にわざわざプロを用意する必要はない」

写真撮影に関して、このように考えている方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、いくらカメラの性能が高くとも、撮影する人のスキルが伴っていなければ魅力的な写真を撮るのは難しいです。
たった数枚の写真が、見ている人の印象を大きく左右することも多いのです。

プロのカメラマンならば、以下のようなことを踏まえた撮影を行ってくれます。

• 画角を考慮した適切な撮影
• 社員の自然な表情を写真に収める
• 「背景をぼかす」などの撮影テクニックを使う

写真が与える印象というのは非常に大きいため、経費をかけてでもプロのカメラマンに任せるのがベストでしょう。

テキストや写真をデザインする

インタビュー内容や撮影した写真が揃ったら、最後はコンテンツ制作です。
用意した素材を、いかに読みやすく、目を引くようなコンテンツにできるかは、デザインにかかっています。

レイアウトや画像加工、文字装飾、全体的な配色など、デザインによって「見ている側の印象」は大きく変わるので、Webデザインに精通した人に依頼した方がよいです。

社員インタビューで質問すべきこと10選

社員インタビューの際は、適当に聞きたいことを聞けばいいというわけではありません。
求職者に響くようなインタビュー内容を届ける必要があるため、質問内容の設計が必須となります。

この項目では、質問に加えるべき項目について紹介していきます。

応募のきっかけ

【質問例】
「どこで弊社のことを知りましたか？」
「なぜ弊社の求人へ応募しようと思ったのですか？」

絶対に欠かせない質問が、「応募のきっかけ」です。
どういう経緯で応募に至るのか、というのは、今まさに求職者が辿っている段階ですので、最も興味がある質問とも言えるでしょう。

ここで共感を得られれば、応募すべきかどうか悩んでいる人に行動を促すことができるはずです。

転職理由

【質問例】
「なぜ転職を決意したのですか？」
「前職では何をしていましたか？」

転職理由は、応募のきっかけ同様に共感を得やすい質問です。
新卒しか求めていない場合は別ですが、中途採用も兼ねた採用サイトであれば、インタビュー項目として是非加えておくべきでしょう。

選考の時の印象

【質問例】
「採用面接に向けて準備したことは何ですか？」
「選考に関するエピソードはありますか？」

応募を検討している人にとって、選考に関する情報は大変気になるものです。
特に面接に関しては、「どのような雰囲気の中でどんなことを問われるのか」と気になっている場合も多いでしょう。

選考関連の質問を通して求職者の不安を払拭しておけば、面接をはじめとする選考の流れをイメージできる人が増え、応募に繋がりやすくなる可能性があります。

入社後の印象

【質問例】
「入社してからギャップを感じたことはありますか？」

入社した後に、意外に思った点や戸惑った点などについてもインタビューしておくべきです。
この質問をコンテンツに含めることで、求職者は入社後の疑似体験を行うことができるため、応募のミスマッチを防ぐ効果があります。

• 予想以上に成長できる環境で、スキルアップのための支援が豊富だった
• 思っていたよりも賑やかな職場で最初は戸惑ったが、段々と慣れた

社員の口からこのような具体的な感想が出てくれば、「まさに求めている職場だ」「それなら自分に合わないかも」というように、自分にマッチするかどうかを求職者の方で判断しやすくなるでしょう。

現在担当している仕事

【質問例】
「普段の業務内容を教えてください」

入社後にどのような仕事をするのかをイメージしてもらうために、社員たちの業務内容に関するインタビューも必要です。

様々な部署からインタビューする社員を集め、各部署ごとの仕事内容が詳しく伝わるような構成を意識してください。

1日のスケジュール

【質問例】
「1日のスケジュールを教えてください」

会社での1日をどのように過ごすのかを知りたい求職者は、非常に多いのではないでしょうか。
このニーズに応えるため、各社員の1日のスケジュールについても公開した方がよいです。

例えば「開発部のエンジニア」ならば、以下のような形になるでしょう。

■9:00　：　業務開始、1日のタスク確認やメールチェック
■10:00　：　開発チームメンバーとのミーティング、進捗状況などを共有
■11:00　：　開発作業
■12:00　：　ランチ
■13:00　：　開発作業
■15:00　：　上司との1 on 1ミーティング、仕事上の悩み相談やプライベートな雑談など
■16:00　：　開発作業
■19:30　：　退社

社員たちが、どの時間にどんなことをしているのかがわかるのは、求職者にとってかなりありがたいはずです。

利用している社内の制度

【質問例】
「社内制度の中で気になるものはありますか？」
「制度を利用したことでどのようなメリットがありましたか？」

一般的な福利厚生だけではなく、社員のモチベーションに繋がるような社内制度を設けている場合は、こういった質問も用意してください。

例えば資格取得支援を実施しているのならば、実際に活用した社員にインタビューを行い、どのような形で仕事に活きたのかを語ってもらうとよいでしょう。

また、一風変わった福利厚生制度を取り入れている場合も、強くアピールしていくべきです。

• 午後の休憩を長めに取って、昼寝など自由に過ごせる「シエスタ制度」
• 職場の椅子を社員一人一人にマッチしたものにする「マイチェア制度」
• 勤続7年に達すると特別休暇＆旅行代がもらえる「ルーラ制度」
• 勤続3年に達するとスキルアップのために最長2か月の休暇がもらえる「勉学休職制度」

これらは実際に存在する社内制度となっています。
このようなユニークな制度があれば、求職者から「面白そうな会社だ」と興味を持ってもらえるかもしれません。

失敗談や苦労話

【質問例】
「仕事での失敗談や苦労話はありますか？」
「失敗や苦労をどのように乗り越えましたか？」

仕事での失敗や苦労は誰にでもあることなので、共感を得やすいというメリットがあります。
また、失敗や苦労の内容をインタビューとして掲載することで、その会社の労働環境や人間関係なども求職者に伝えることができます。

ここでは、変に良いことばかりを書こうとせず、ネガティブな部分についても伝えていくことをおすすめします。
会社を褒め称えるような内容ばかりになってしまうと、「言わされている感」が出てしまう恐れがあるからです。

多少会社にとって都合の悪いことでも掲載する度量を見せることで、社員たちが答えている内容の信ぴょう性が増します。

仕事でやりがいを感じていること

【質問例】
「仕事でやりがいを感じるのはどんな時ですか？」
「記憶に残っている仕事はありますか？」

社員たちがどんな時にやりがいを感じているのか、どんな仕事が印象に残っているのか、という点も求職者側の興味の対象です。
回答内容から社員の人柄も見えてきますので、やりがいに関する質問も是非行うべきでしょう。

また、既存社員たちにとっても、同僚や後輩、先輩たちのポジティブな言葉に触れることでモチベーションアップに繋がる、というメリットがあります。

今後の目標

【質問例】
「今後この会社でやりたいことは何ですか？」

今後の目標も、「やりがい」の質問同様、求職者にアピールしつつ既存社員に向けた発信が可能となります。
同じ会社にいる人間が掲げる目標に対して、無関心でいられる社員の方が少ないでしょう。

「リクルーティングだけでなく既存社員たちの士気も上げられる」という社員インタビューのメリットを活かすべく、今後の目標についても必ず質問項目に加えるようにしてください。

採用サイトに社員インタビューを載せる時のポイント

採用サイトに掲載する社員インタビューコンテンツを制作する際は、以下のような点に気を付けるようにしてください。

• 自社が求めている人材に近い社員を選ぶ
• 様々な立場の社員にインタビューする
• プロフィールを掲載する
• 無理強いをしない
• 宣伝要素を強くしすぎない

自社が求めている人材に近い社員を選ぶ

インタビューをする社員は、企業が採用したいと考えている人材と近い社員を選ぶようにしましょう。

例えば、上昇志向の強い人を採用したいと考えている場合に、安定を求めている社員を選んでインタビューしてしまうと、会社が発信したいような内容を引き出すことができません。

「顔写真の公開がOKならば誰でもいい」といった適当な選び方は避け、じっくり時間をかけて、採用サイトにプラスとなる社員だけを厳選するようにしてください。

様々な立場の社員にインタビューする

• 新卒で採用された入社1年目の社員
• 中途採用の社員
• 管理職を務める社員

このように、インタビューする社員については、「採用の経緯」や「立場」が異なる様々な人を選ぶべきです。
求職者の立場もバラバラであり、就職活動中の大学生もいれば、中途採用に応募しようとしている人もいるからです。

また、部署についても偏りがないように注意してください。
例えば、営業部の社員ばかりを選んでインタビューしてしまうと、その会社で営業職として働くイメージは伝えやすくなりますが、その他の部署のことは不透明になってしまいます。

求職者がどの部署で働きたいと思っているかはわからないので、特定の部署の社員に偏るのではなく、総務部や開発部など、会社に存在するすべての部署の社員にインタビューし、できるだけ多くの層へアプローチできるように心掛けましょう。

プロフィールを掲載する

求職者が、「インタビューに応じている社員」についてしっかりイメージできるように、インタビュー冒頭にプロフィールを掲載しましょう。

• 顔写真
• 入社した年
• 所属部署
• 新卒か中途か
• これまでの職歴

プロフィールに掲載する情報は、これくらいあれば十分です。

本名や出身大学、年齢などを載せている社員インタビューもありますが、現在ではかなり減っています。
それだけ、社員のプライバシーに配慮している会社が多いのでしょう。

個人情報保護の観点からも、社員に関する詳しい情報は公開しない方がよいかもしれません。

無理強いをしない

会社側として「どうしてもインタビューコンテンツに登場してほしい」と思っている社員がいても、本人が乗り気ではないのならば、無理にインタビューに応じさせるような行為は絶対に避けてください。

インタビューを無理強いされた社員のモチベーションは下がってしまうでしょうし、場合によってはSNSなどで告発されてしまう可能性もあります。
そうなれば、企業イメージの低下は避けられません。

また、「社員が嫌がっていることでも強要する会社」という認識が社内に広がれば、そのダメージは計り知れないでしょう

社員インタビューを依頼するのは、心から同意してくれている社員だけにすべきです。

宣伝要素を強くしすぎない

社員インタビューを通して、ある程度会社のことを訴求することは大事なのですが、あまりにやりすぎると宣伝色が強くなり、読み手側からうんざりされてしまうリスクが生まれます。
例えば、新商品に関する質問を強引に盛り込むような行為です。

求職者の知りたいことからずれるような質問を加えると、採用サイトとしてのパワーが落ちてしまうのでご注意ください。

まとめ

以上、採用サイトに社員インタビューを載せるメリットや、社員インタビューコンテンツの作り方、載せるべき質問項目などについて詳しく解説してきました。

ミスマッチを減らした質の高いリクルーティングを行うためには、社員インタビューの掲載が必須と言えます。
適切な人選、適切な質問設計を行うことで、採用サイトから得られる効果を最大化できますので、本記事を参考に是非社員インタビューコンテンツの充実を図っていただければと思います。

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